Desarrollo Humano en la Organización

DESARROLLO DEL LIDERAZGO – Proceso de Autoconocimiento y Capacitación

Objetivos:

Facilitar que el líder identifique las creencias, potencialidades y limitaciones personales asociadas a su pauta de contacto y como esta influencia su estilo de Liderazgo. AUTOBIOGRAFÍA – RETROALIMENTACIÓN INDIVIDUAL

Ofrecer elementos teórico – prácticos sobre Estilos de Liderazgo, que le posibilite a los líderes potenciar su rol en la medida en que cuidan de las personas, del proceso y del resultado. TRABAJO POR SUBGRUPOS DE MÁXIMO 6 PERSONAS, ASOCIADO A ESTILOS DE LIDERAZGO SIMILARES.

Facilitar el proceso de Identificación y priorización de Oportunidades de Desarrollo de Liderazgo y el esbozo de las acciones claves a emprender para el cierre de brechas encontradas. (Transversal al proceso)

Ofrecer a los líderes participantes, fundamentos, técnicas y herramientas en temáticas relacionadas con el ejercicio de Liderazgo, que potencien su contribución a los resultados del negocio, a la cultura de la organización y al desarrollo y retención de las personas a cargo.

TEMÁTICAS -Priorizadas por la organización y abordadas por subgrupos de máximo 6 personas-

Análisis transaccional y liderazgo

Pensamiento sistémico – Pensamiento Estratégico.

Inteligencia emocional y liderazgo

Sentido de vida y trabajo

Diálogos Generativos. (Diseño de Conversaciones)

Sinergia.

Retos personales y organizacionales en la transición de la empresa tradicional a la empresa emergente

ACOMPAÑAMIENTO INDIVIDUAL DE LÍDERES PARA EL DESARROLLO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL CONTEXTO LABORAL.

Desarrollo de las competencias asociadas a las Dimensiones de Autoconciencia, Autogestión, Conciencia Social y Gestión de las Relaciones.

Ruta Metodológica:

De Diez (10) a Doce (12) sesiones por líder, cada sesión de una hora.

Los Focos de Desarrollo para cada líder, serán definidos por consenso entre El Líder y La organización.

Cada una de las sesiones estará orientada por objetivos específicos, los cuales se desarrollaran con técnicas puntuales durante las sesiones y se dejaran tareas de seguimiento para realizar individualmente y/o en el contexto laboral.

Al finalizar el proceso Ser Potencial entregará al líder y a la organización un informe final del trabajo realizado con cada uno de los líderes, enfatizando en los logros alcanzados y en los aspectos a seguir trabajando.

Temáticas abordadas en el Acompañamiento:

Estilos de Liderazgo. A través de ejercicios reflexivos con componente teórico – práctico, se afianzan aquellas características favorecedoras de los estilos de Liderazgo (Liderazgo Visionario, Acompañante, Conciliador, Democrático, Ejemplarizante y Coercitivo) y se ofrecen alternativas de replanteamiento de aquellas características limitantes. Este ejercicio se confronta con el resultado de las dos sesiones previas y se identifican las primeras fortalezas y necesidades de Desarrollo.

Estados del Yo y Estilos de Contacto. Con base en la teoría psicológica del análisis transaccional, se busca que cada líder identifique desde que estado del yo (niño, adulto o padre), pauta las relaciones con sus colaboradores, pares, jefes y clientes reconociendo de esta manera, el limite y potencialidad de esto, haciendo que su estilo de contacto no sea algo inconsciente sino claramente estratégico para garantizar relaciones ganadoras.

Diseño de Conversaciones. Con base en los planteamientos de Ontología del Lenguaje, se le ayuda a los líderes a identificar el uso que hacen de las afirmaciones, las declaraciones, las peticiones, las ofertas y los juicios en su comunicación cotidiana y con base en esto y en el ciclo de la promesa se desarrollan capacidades para la planeación y el diseño de conversaciones, especialmente aquellas conversaciones difíciles, que implican un amplio repertorio de recursos personales y emocionales para lograr los objetivos propuestos.

Diálogos Generativos. En estas dos sesiones y recogiendo los elementos abordados en los encuentros previos, se ofrece a los líderes conceptos, técnicas y herramientas para hacer retroalimentaciones efectivas de desempeño y para manejar reuniones con sus grupos de trabajo en un clima de apertura, confianza y claridad que estimule el mejoramiento y la innovación.

Liderazgo del Tiempo. Entendiendo que el tiempo es un recurso escaso, valioso y finito y que su abordaje debe trascender las tradicionales listas de chequeo en un sobre esfuerzo planificador, se aborda en estas dos sesiones la necesidad de liderar el tiempo, es decir la identificación de prioridades vitales y la capacidad de actuar en consecuencia; para este fin nos basamos en el cuadrante del Tiempo (Urgente, Importante, Urgente – No Importante y No urgente y No Importante) , Ayudándole al líder a identificar su cuadrante actual, proyectar su nuevo cuadrante y diseñar estrategias de transición y afrontamiento.

DESARROLLO DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO.

La madurez de los equipos se puede medir por la calidad de sus conversaciones. En tal sentido, concentrarnos en los procesos conversacionales, nos permite poner en relieve la importancia de retroalimentar la dinámica de los equipos de trabajo, bajo la premisa de que las organizaciones están configuradas por una red de diálogos que son a la vez acciones que orientan la actuación de los líderes y a través de Estos, la de los equipos. Bajo la anterior premisa en el trabajo con Equipos de Trabajo nos concentramos en los siguientes objetivos:

Facilitar que los integrantes del equipo de trabajo, identifiquen las creencias, potencialidades y limitaciones personales asociadas a su pauta de contacto y como esta influencia su dinámica interaccional. 


Ofrecer elementos teórico – prácticos sobre Tipologías de Equipos de Trabajo, que le posibilite a los integrantes potenciar su rol, en la medida en que cuidan de las personas, del proceso y del resultado.

Ofrecer entrenamiento a los participantes en técnicas y herramientas de Diálogos Generativos que fortalezcan sus competencias relacionales y de comunicación. 


Facilitar el proceso de Identificación y priorización de Oportunidades de Desarrollo 
del Equipo de Trabajo y el esbozo de las acciones claves a emprender para el cierre de brechas encontradas. 


PREPARACIÓN PARA EL RETIRO LABORAL POR JUBILACIÓN:

Si comprendemos que la JUBILACIÓN está íntimamente ligada a la Etapa Vital de la Adultez mayor, entenderemos entonces que no es posible preparar a la persona para este acontecimiento del ámbito laboral, sin hablar de los cambios y transformaciones en todos los esferas de la vida que trae consigo el alcanzar una edad aproximada de 65 años; como para todos los cambios, este es un cambio que exige preparación para un afrontamiento exitoso , pero dicha preparación debe concebirse NO como un momento, sino como proceso complejo y de amplio espectro dado que contempla aspectos psicológicos, corporales, familiares, sociales, económicos, legales, entre otros y que debe ser acompañado no sólo por profesionales expertos en los temas, sino también por la organización, siendo ésta última decisiva en una sano y positivo retiro laboral.

SER POTENCIAL X5 gráfico 2

Fase de Acercamiento: Sensibilizar y dar a conocer a los participantes (Prejubilados y un miembro de su familia) las características y los cambios más relevantes de la adultez mayor como etapa fundamental del ciclo vital del ser humano y de las implicaciones del proceso de jubilación.

Fase de Comprensión y Reconocimiento: Favorecer la identificación de capacidades y potencialidades del prejubilado y las posibilidades y oportunidades del medio (Redes familiares, sociales e institucionales), que pueda activar o reanudar y le posibiliten proyectarse con mayor certeza en su vida de jubilado.

Fase de Proyección: Contribuir a que el prejubilado proyecte sus finanzas personales, lidere su tiempo después de la jubilación y configure un proceso de emprendimiento, trabajo independiente, voluntariado u otro al que se quiera dedicar en esta nueva etapa de su vida.

Fase de Cierre: Facilitar a través de rituales y acciones concretas, que el prejubilado elabore las emociones del proceso de jubilación y cierre adecuadamente este ciclo de vida con su organización, sus compañeros de trabajo y su rol.